Unternehmenskultur in der hybriden Arbeitswelt

Die Corona-Pandemie hat unsere (Arbeits-) Welt tiefgreifend verändert. Von einem Tag auf den anderen saßen Arbeitnehmer im Home Office und erfüllten ihren Job am Küchentisch. Nun stellen sich viele Unternehmen die Frage: Wie sieht unsere Arbeitswelt nach der Corona-Pandemie aus? Zwei Drittel der Befragten einer Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sprechen sich auch nach der Krise für ein gemischtes Modell zwischen Home Office und Betrieb aus. Man geht allgemein von einer 2+3-Regel aus, wobei jeder Mitarbeiter individuelle Präferenzen hat. HR-Abteilungen stehen nun vor der Herausforderung neue Arbeitskonzepte zu entwickeln und zu begleiten. Diese unterstützen die flexible und ortsunabhängige Arbeitsgestaltung.

Von dieser neuen Form der Arbeit wird die Organisationskultur nicht unberührt bleiben. Worauf muss der Fokus in diesem Wandel gelegt werden und wie können Organisationen und Führungskräfte handeln, um die Organisationskultur in diesem Wandel zu stärken?

Wie verändert sich eine Organisationskultur im hybriden Kontext?

Grundsätzlich ist eine Unternehmenskultur die Schnittmenge an geteilten Denk- und Verhaltensweisen in einer Organisation. Durch sie wird ausgedrückt, welches Handeln unter den Organisationsmitgliedern erwünscht und welches unerwünscht ist. Nach dem Eisberg-Modell nach Schein teilt sich eine Unternehmenskultur in drei Bereiche. Dabei ist nur ein Siebtel der Kultur sichtbar und wird beispielsweise durch Symbole, Artefakte, Kleidung und Unternehmensgebäude repräsentiert. Der größte Anteil der Kultur liegt jedoch unter der Oberfläche und wird implizit im Unternehmen geteilt. Dazu gehören Werte, Visionen, Vorstellungen und Basisannahmen über das Welt- und Menschenbild. Jeder Mitarbeiter nimmt seine Umwelt individuell wahr und interpretiert seine Wahrnehmungen anders als seine Mitmenschen. Kultur unterliegt deswegen auch immer einer subjektiven Wahrnehmung und Interpretation und kann nicht durch Kennzahlen ausgedrückt werden. Je weniger Zeit die Mitglieder einer Organisation nun gemeinsam an einem Ort verbringen, desto mehr verwässert die sichtbare, explizit geteilte Ebene der Unternehmenskultur. Die Gefahr: Weniger einheitliche Berührungspunkte führen zu einer schwindenden Identifikation mit der Organisation. Unternehmen können dieser Entwicklung entgegenwirken, wenn sie an den richtigen Punkten ansetzen. Welche Möglichkeiten es dazu gibt, stellen wir Ihnen nun vor.

Wie gelingt ein einheitliches Kulturverständnis, wenn nicht alle an einem Ort sind?

Wenn die sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur verwässern, gewinnen die unteren Ebenen des Eisbergs an Bedeutung. Das heißt der Fokus von Unternehmen sollte auf dem Schaffen einer klaren Corporate Identity und der Kommunikation von bedeutsamen Werten nach innen und außen liegen. Mitarbeitende müssen umso mehr wissen, wofür ihr Unternehmen steht und was es verkörpert. Alle Neuankömmlinge im Unternehmen sollten ein einheitliches Onboarding erfahren und in die Organisationskultur aufgenommen werden. Innerhalb einzelner Teams hilft die Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses über die Nutzung von digitalen und analogen Räumen ein einheitliches Kulturverständnis zu fördern. Damit verbunden sind zum einen die gegenseitige Akzeptanz subjektiver Präferenzen von Heimarbeit und Büroaufenthalt. Zum anderen wird die Zusammenarbeit durch eine gemeinsame Arbeitsplanung transparenter. Kollegen wissen, wen sie wann für welche Tätigkeit wo antreffen können. Die organisational einheitliche Auswahl und Nutzung von Kommunikations- und Ablagetools fördert ebenfalls ein gemeinsames Kulturverständnis über Teamgrenzen hinaus.

Welche Rollen spielen Führungskräfte in der Kulturschaffung?

Führungskräfte werden von ihrem Team als Repräsentant der Organisation wahrgenommen und sind daher zunächst Schnittstelle zwischen Unternehmensführung und dem Team. In dieser Vorbildfunktion ist es wichtig, die postulierten Werte und Corporate Identity vorzuleben und weiterzutragen. Zudem gilt es, die Selbstorganisation des Teams zu stärken, Kontrolle zu reduzieren und eine offene Kommunikation und Vertrauenskultur zu fördern. In Zeiten des hybriden Arbeitens steht die reine Anwesenheit im Büro nicht mehr für die höchste Produktivität. Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit selbständig. Eine Führungskraft sollte sich als Coach des Teams verstehen und dessen Beziehungsebene durch gemeinsame soziale Events stärken. Um die Grundlagen der Teamarbeit zu klären, sollte außerdem eine klare Erwartungshaltung in Bezug auf Arbeitsweisen, Erreichbarkeit und Meetingkultur besprochen und vorgelebt werden.

Wie bleibt die Organisationskultur in einer hybriden Arbeitswelt erlebbar?

Um die Kultur in Ihrem Unternehmen trotz einer sich wandelnden Arbeitswelt aufrechtzuerhalten, haben wir abschließend ein paar Tipps zur praktischen Umsetzung der vorigen Ausführungen. Grundlegend liegt der Fokus auf dem Schaffen von Ritualen und Routinen, also dem regelmäßigen Wiederholen von kulturstärkenden Maßnahmen.

Verpflichtende soziale Events: In regelmäßigen Abständen kommt das Team zu einem Teambuilding zusammen. Ein solches Event kann entweder digital stattfinden, indem auf digitale Spiele zurückgegriffen wird oder man trifft sich in Person und organisiert ein gemeinsames Team-Essen oder analoge Teambuilding-Spiele. Beides kann auch ergänzend stattfinden. Die Vorbereitung funktioniert im Rotationsprinzip, sodass immer wieder neue Konstellationen zusammenkommen und -organisieren. Das fördert zusätzlich die Zusammenarbeit unter Teammitgliedern, die sonst vielleicht nicht so viel miteinander zu tun haben.

Freiwillige soziale Events: Darüber hinaus steht es dem Team frei, weitere Möglichkeiten zum sozialen Austausch zu schaffen. Digitale Spiele und Wettbewerbe, die über einen längeren Zeitraum ausgetragen werden, ergänzen beispielsweise die Teambuilding-Events. Die Idee eins gemeinsamen Mittagessens (digital oder analog) oder wechselnden Lunch Dates stärkt ebenso den persönlichen Austausch und das Gemeinschaftsgefühl. Um dem Bewegungsmangel sowohl im Home Office als auch im Büro entgegenzuwirken, gibt es die Möglichkeit von Walk and Talk. Dabei verabredet man sich (auch hier digital über das Telefon oder analog) zum gemeinsamen Spaziergang. Hier können sowohl fachliche als auch persönliche Herausforderungen besprochen werden.

Identifikation: Um die Symbole wieder greifbar zu machen, die durch die Verschiebung der Arbeitsorte verloren gehen, können Marketingabteilungen aktiv werden und Goodie Bags und Welcome Packages befüllen. Jedes Arbeitsmittel, das mit dem Unternehmenslogo bedruckt auf dem heimischen Schreibtisch steht, bringt das Unternehmen wieder näher an seine Mitarbeiter. Hierzu können Kugelschreiber, Tassen, Notizbücher, Mützen, T-Shirts, Handyhüllen, Aufkleber und zahlreiche andere Gegenstände genutzt werden.

Tätigkeitsbezogene Routinen: Neben dem Fokus auf den persönlichen Austausch darf natürlich die Ausführung der eigentlichen Tätigkeit nicht vergessen werden. Um auch hier weiter an der Personal- und Teamentwicklung zu arbeiten, können beispielsweise Team-Awards eingeführt werden. Diese schätzen besondere Leistungen im Team durch Belohnungssysteme (Urkunden, Preise) wert. Wichtig zu betonen ist hier, dass kein Wettbewerb oder Konkurrenz im Team geschürt werden soll, sondern es sich eher um eine schöne Möglichkeit handelt, sich bei engagierten Teammitgliedern zu bedanken. Gemeinsame Erfolge sollten für alle sichtbar (zum Beispiel in digitalen Kanälen) geteilt werden. Die persönliche Weiterentwicklung wird gestärkt durch interne Wissenstransferformate, wie Vortragsreihen oder dem Bilden von Lerngruppen für ein bestimmtes Thema/ Zertifikat. Gegenseitige Unterstützung steht im Mittelpunkt. Zudem sind regelmäßige Feedbackrunden zwischen Kollegen und Vorgesetzten wichtig, um den Fokus aufeinander zu behalten, auch wenn man sich seltener zu Gesicht bekommt.

Die neue Arbeitswelt bringt neue Chancen und Herausforderungen mit sich. Wenn wir es schaffen, sie nach unseren Anforderungen zu gestalten und zu nutzen, können Teams produktiv und effizient miteinander funktionieren. Wichtig ist trotz aller Möglichkeiten zum digitalen Austausch das Persönliche nicht aus dem Auge zu verlieren. Ein persönliches Gespräch kann nicht zu 100% durch ein digitales Meeting ersetzt werden.

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